São muitas as dúvidas que surgem para o contratante quando a temática é licença maternidade. Se pudermos apontar a questão mais crucial desta fase relacional entre a empresa e a profissional que terá um filho/a, diríamos que é a acolhida. Vamos te explicar o porquê e recapitular alguns fundamentos e discussões acerca deste benefício tão relevante.
Sobre a licença maternidade
Apesar de estarmos em 2022, há instituições que persistem em adotar práticas que vão contra a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e abusam do poder para com mulheres que serão mães. Não à toa, são muitas as trabalhadoras que ainda carregam o medo de serem demitidas, mesmo que a própria CLT explicite que a licença à gestante deva ocorrer sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.
Mas, afinal, o que é a licença maternidade e quais direitos ela traz consigo? Em suma, ela é um benefício exclusivo para mulheres que permite o afastamento do trabalho para se dedicar aos primeiros cuidados com a nova criança e para com si mesma. A licença maternidade está prevista pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e estabelecida em 1943.
Quais mulheres carregam esse direito?
A lei determina que tem o direito de usufruir do benefício mulheres que:
- Estão gestantes;
- Serão mães adotivas;
- Receberão a guarda judicial de crianças acima de 12 anos;
- Sofreram abortos espontâneos.
Também segundo a lei, apenas uma mulher da família tem o direito de permanecer em casa no período determinado. Isso significa que para casais homoafetivos compostos por duas mulheres a legislação ainda não concede a licença maternidade para as duas mães em caso de adoção ou guarda judicial, e em caso de uma das mulheres engravidar, a licença contempla apenas a gestante.
Mas não basta cumprir um desses requisitos para garantir o benefício. A mulher precisa também se enquadrar em uma das situações abaixo:
- Trabalhar de carteira assinada;
- Ser trabalhadora rural.
- Contribuir individualmente, factualmente ou por MEI;
- Exercer a profissão de domésticas;
- Estar desempregadas.
Para esta última, há diferenças de valores que veremos mais para frente no tópico Salário.
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Tempo de duração
Segundo a CLT, podem usufruir de 120 dias mulheres que: fizeram o parto; cumpriram adoção/guarda judicial de crianças acima de 12 anos; ou tiveram o bebê natimorto. Nos casos de aborto espontâneo esse número cai para 14 dias.
Também em casos de aderência por parte da empresa no Empresa Cidadã, esses prazos podem mudar. E caso a mulher tenha férias para cumprir, se for de seu interesse, pode emendar com a licença maternidade.
Outra informação interessante é para as lactantes. A lei assegura afastamentos e horários de descansos nos seguintes termos:
Artigo 394-A:
§ 3o A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.
Art. 396:
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério de autoridade competente.
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Mas e o salário, muda?
Atenção, pois existem dois benefícios distintos que, por vezes, são confundidos: licença maternidade, que é o período de afastamento, e o salário maternidade, o auxílio financeiro devido ao período de afastamento. Então, a mulher que estiver empregada receberá os dois benefícios.
Caso tenha carteira assinada, tem o direito de receber o valor referente à sua remuneração integral mensal. Por outro lado, para autônomas o cálculo será feito referente à sua contribuição.
Já para a mulher que esteja desempregada, caso tenha contribuído por 10 meses ao INSS e tenha a qualidade assegurada, ela terá o direito apenas ao salário maternidade, uma vez que sem vínculo empregatício não há salário.
Casais homoafetivos e pais solos
Infelizmente, ainda hoje a legislação não se deu ao cuidado de determinar os parâmetros e benefícios da licença maternidade para uniões homoafetivas. Mas podemos observar alguns debates serem levantados. Um exemplo que rodou o Brasil foi o de um casal homoafetivo composto por duas mulheres.
Uma delas engravidou por inseminação artificial, com óvulo fecundado da mãe não grávida. A grávida é autônoma, portanto não poderia receber a licença maternidade, e a sua companheira é servidora pública no Estado de São Paulo, que se enquadra nas regras. Mas, ao tentarem solicitar o benefício para a mãe não grávida, tiveram o pedido negado.
Já para pais solos, alguns fatos dão esperança de que tais ajustes estejam por vir. Cabe citar um caso de um pai solo de gêmeos que nasceram por fertilização in vitro e utilização de barriga de aluguel. O próprio Augusto Aras, Procurador Geral da República (PGR), enviou ao Supremo Tribunal Federal (STF) um parecer informando que defende a constitucionalidade da extensão da licença maternidade para o pai, no período de 180 dias.
Ele citou no parecer os princípios constitucionais da isonomia e da igualdade, e que a Constituição, no que se refere à proteção da família, rejeita a discriminação entre homem e mulher.
Fica claro que é urgente o debate sobre todos os modelos de família, pois todos merecem ter seus direitos assegurados de forma justa.
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